C'è una narrazione nella società occidentale che continuiamo a trascinarci dietro dalla seconda metà del secolo scorso, ed è ancora più presente ora che è diventata il non detto di gran parte dei dibattiti intorno alla guerra in Ucraina; spesso ci viene presentato come un dato di fatto: il comunismo ha fallito e possiamo solo scegliere tra democrazia e dittatura. In altre parole, la democrazia è tutto ciò che abbiamo.
È vero? È l'unico modo per gestire ed organizzare il nostro stare insieme?
Come successo per le recenti elezioni brasiliane, ma è vero anche in Italia, Polonia e gran parte delle democrazie in tutto il mondo, le società sono fortemente polarizzate e l'uso del voto a maggioranza per selezionare i rappresentanti produce organi di governo che spesso rappresentano le istanze e il punto di vista del solo 50% (+1) dei membri (votanti), lasciando le restanti voci inascoltate, frustrate ed emarginate. È questo il miglior sistema per prendere decisioni che riguardano il nostro Paese? E per la nostra città? O il nostro condominio?
E gli altri sistemi di cui facciamo parte? Le aziende, per esempio? Tendono a seguire modelli autarchici o oligarchici, in cui l'amministratore delegato o il consiglio di amministrazione prendono tutte le decisioni e i lavoratori ai livelli inferiori si limitano ad attuare le direttive. Immagino che conosciamo fin troppo bene questo approccio. Ma ci sono anche ONG, collettivi o cooperative, dove non è raro trovare una governance orizzontale basata sul consenso e sulle assemblee generali. Questo funziona bene in alcuni casi, ma il processo per portare tutti ad essere d'accordo sullo stesso punto richiede molto tempo e tende a generare frustrazione.
In cerca di alternative, recentemente abbiamo avuto la possibilità di esplorare la sociocrazia. Abbiamo trascorso 40 giorni in job shadowing ad Arterra Bizimodu, una comunità intenzionale in Spagna che funziona in modo sociocratico. Stiamo anche supportando Fundacja Wyobraź sobie, una ONG polacca relativamente piccola, nell'aggiungere elementi di sociocrazia alla sua struttura originaria. Ecco cosa abbiamo capito finora lungo questo viaggio.
Cos’e’ la sociocracy?
La sociocrazia è una forma di governo, un modo per gestire e organizzare un sistema. Tuttavia, a differenza della democrazia, non si avvale del principio di maggioranza, ma favorisce un processo decisionale basato sull’assenso, dando voce a ogni persona nel sistema - sia essa un'organizzazione, un'istituzione o una comunità - garantendo una struttura orizzontale e resiliente che da un lato responsabilizza le persone, dall'altro crea uno spazio per azioni efficaci e flessibili, focalizzate su obiettivi specifici.
Come afferma sociocracy.info, la sociocrazia è:
Un ideale sociale che valorizza l'uguaglianza e i diritti delle persone a determinare le condizioni in cui vivono e lavorano, e
Un metodo efficace per organizzare associazioni, imprese e governi, grandi e piccoli.
La sociocrazia è stata introdotta in vari tipi di organizzazioni, ONG, imprese, comunità intenzionali, istituzioni. E infatti la prima organizzazione che ha basato la sua struttura sulla sociocrazia è stata la Werkplaats Kindergemeenschap, una scuola olandese.
Com’e’ arrivata fino a noi?
Il termine “sociocrazia” fu usato per la prima volta nel 1851 da Auguste Comte, ispirato dalla sociologia. Comte, che visse il braccio di ferro tra monarchia e repubblica nella Francia del XIX secolo, propose l'idea di un governo gestito da sociologi come via per garantire benefici a tutti e non solo alla classe dirigente. Uno dei più ferventi sostenitori della sociocrazia fu Lester Frank Ward, che la considerava un perfezionamento del voto demorcratico a maggioranza. Il suo concetto fu ulteriormente sviluppato a metà del XX secolo da Kees Boeke e Beatrice Boeke-Cadbury che utilizzarono la sociocrazia nella loro scuola in Olanda (la Werkplaats Kindergemeenschap - una scuola tutt’oggi all’avanguardia). Negli anni 60 uno degli studenti di Boake, Gerard Endenburg, introdusse la sociocrazia nell’imprenditoria - a quel tempo invariabilmente un sistema autocratico, in cui il padrone comandava. L'idea era di convertire la classica struttura verticale dell'azienda di ingegneria dei suoi genitori in un'organizzazione più orizzontale, che desse più responsabilità ai suoi lavoratori. Endenburg ideò il Metodo Sociocratico di Organizzazione in Cerchi, basato su un processo circolare e feedback loop: l'organizzazione è divisa in vari cerchi, corrispondenti a unità o dipartimenti, collegati tra di loro attraverso un processo di feedback, rendendo il lavoro più efficace e inclusivo. I principi alla base di questo metodo sono diventati le colonne portanti della sociocrazia moderna.
Quali sono i concetti chiave?
1. Cerchi
Una struttura sociocratica si basa su piccoli gruppi chiamati cerchi. Ogni cerchio ha un dominio specifico e in genere un numero ristretto di membri sono coinvolti nel suo operato. A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, può esistere un solo cerchio o più di essi, inseriti in una cosiddetta gerarchia circolare.
In ogni cerchio ci sono ruoli specifici da svolgere in relazione al processo decisionale:
Leader, che è responsabile della gestione generale del cerchio.
Delegato, che è il secondo collegamento al cerchio superiore, come spiegato di seguito.
Segretario, che in genere redige i verbali e garantisce che le informazioni delle riunioni siano disponibili a tutti i membri dell'organizzazione.
Facilitatore, che prepara l'ordine del giorno di una riunione (in consultazione con il leader) e facilita la discussione durante la riunione favorendone l'efficacia ma anche garantendo uno spazio a tutte le opinioni.
Alcuni dei ruoli possono essere ricoperti dalla stessa persona mentre altri sono separati per motivi concettuali o tecnici (ad es. leader e delegato devono essere due persone diverse, inoltre non è consigliabile abbinare il ruolo di facilitatore con il segretario in quanto è difficile guidare il processo e prendere appunti allo stesso tempo). Quindi ci sono ruoli diversi, ma resta il fatto che ogni membro ha lo stesso potere decisionale.
I cerchi sono responsabili dell'attuazione di obiettivi specifici e hanno pieno potere sulle decisioni che riguardano il loro lavoro. L'idea è che le persone responsabili di uno specifico lavoro siano i migliori esperti per decidere come organizzare il lavoro stesso. La loro decisione può influenzare altri cerchi e dovrebbe essere comunicata (e aperta alla consultazione) in modo chiaro e trasparente. Le decisioni che coinvolgono più di un cerchio vengono prese a un livello superiore (ad esempio nel cerchio di coordinamento).
Sebbene usiamo parole come “gerarchia” o “superiore”, in realtà una struttura sociocratica è piatta o spesso chiamata circolare. Non include posizioni egemoniche. I cerchi assicurano un lavoro efficace e un processo decisionale in piccoli gruppi. Una tipica gerarchia circolare può essere costituita da diversi cerchi operativi (o sottocerchi) organizzati per aree di interesse attorno a un numero minore di cerchi dipartimentali che a loro volta fanno riferimento al cerchio generale o di coordinamento. Ogni cerchio operativo ha rappresentanti nel cerchio dipartimentale interessato e ogni cerchio dipartimentale ha rappresentanti nel cerchio di coordinamento. I rappresentanti sono membri a pieno titolo dei cerchi "superiori" e sono inclusi nel processo decisionale basato sull’assenso. Questo evita la verticalità del potere: il gruppo nella parte alta della gerarchia non può prendere decisioni autocratiche o a maggioranza su ciò che devono fare le persone direttamente coinvolte in un compito.
Come funziona in pratica?
In Arterra Bizimodu, che conta circa 30 membri a pieno titolo, esiste un cerchio di coordinamento composto da due rappresentanti per ciascuno dei tre cerchi di gestione, più un coordinatore scelto per assenso ogni due anni. Un cerchio di gestione è composto dai responsabili dei cerchi operativi che ad esso afferiscono. Ciascun cerchio di gestione è responsabile per un'area diversa; ad esempio del cerchio di gestione ecologica fanno parte cerchi operativi che si occupano di produzione ortofrutta, allevamento animali, coltivazione funghi, ma anche energia, incluso biogas, pannelli solari, ecc. Arterra è una comunità intenzionale di persone che vivono insieme da 9 anni e sperimenta la sociocrazia fin dall'inizio del suo percorso.
D'altra parte, Fundacja Wyobraź sobie sta cercando di introdurre la sociocrazia in una struttura già esistente. In questo caso siamo partiti con l'idea di creare circa 10 cerchi basati principalmente sui programmi educativi già attivi, ma ci siamo presto resi conto che un numero così elevato ci avrebbe dato più lavoro invece di rendere più snella la gestione. Per il momento abbiamo istituito 8 cerchi, di cui 5 cerchi operativi: Educazione globale, Competenze per il futuro, Sviluppo emotivo e sociale, Sviluppo personale, Sviluppo genitoriale e 3 cerchi di supporto: promozione, raccolta fondi, amministrazione. Abbiamo inoltre il cerchio dei leader che include i leader di ogni cerchio operativo. Quindi abbiamo due livelli di “gerarchia circolare” (cerchi operativi - cerchio dei leader), mentre Arterra opera su tre livelli (cerchi operativi - cerchi di gestione - cerchio di coordinamento). Il punto è che ogni sistema ha dimensioni ed esigenze diverse, quindi la complessità della struttura deve essere adattata di conseguenza. E questo è di per sé un processo.
2. Doppio collegamento
Ogni cerchio ha due rappresentanti nel cerchio "superiore" nella gerarchia: il leader del cerchio, responsabile del passaggio delle informazioni dal cerchio "superiore" al proprio (collegamento dall'alto verso il basso) e il delegato, che viceversa, è responsabile di trasmettere la voce del suo cerchio a quello di livello superiore (collegamento dal basso verso l'alto). Il doppio collegamento garantisce trasparenza e maggiore obiettività nella rappresentanza, evitando che le opinioni di una singola persona influenzino il processo ma anche impedendo a questa di ritrovarsi presa in mezzo dalle dinamiche naturali tra cerchio superiore e quello inferiore. Inoltre, il doppio collegamento favorisce una struttura piatta e inclusiva poiché il leader e il delegato sono membri sia dei cerchi operativi che di quelli "superiori" con pieni diritti nel processo decisionale. Consente inoltre un flusso costante di informazioni e feedback che è una delle basi della sociocrazia. D'altra parte, avere due rappresentanti invece di uno significa anche il doppio del tempo necessario per questo compito.
Come funziona in pratica?
In Arterra Bizimodu ogni cerchio di gestione è rappresentato nel cerchio di coordinamento da due persone. I cerchi di gestione sono costituiti dai responsabili dei cerchi operativi o da persone il cui coinvolgimento si focalizza principalmente in uno specifico cerchio operativo (ogni persona appartiene solitamente a 2-3 diversi cerchi operativi e ad un cerchio di gestione). I membri della comunità possono decidere di non far parte di un cerchio di gestione e in questo caso hanno più tempo per lavorare a livello di cerchi operativi.
In Fundacja Wyobraź sobie al momento ogni cerchio operativo è rappresentato da una sola persona nel cerchio dei leader. D'altra parte, la maggior parte dei leader appartiene a più di un cerchio ed ha quindi la possibilità di supportare/responsabilizzare gli altri leader e dare il proprio contributo in termini di connessione e feedback dai cerchi operativi a cui appartengono ma che non guidano.
3. Assenso
Le decisioni in sociocrazia vengono prese per assenso, il che significa che una mozione viene approvata se non ci sono obiezioni. Differisce dal consenso, che richiede l'approvazione di tutti i membri. In altre parole, per consenso si decide solo quando tutti dicono “sì”, mentre per l’assenso è sufficiente che nessuno dica “no”, il che fa una certa differenza.
Per comprendere bene il principio dell’assenso è fondamentale cogliere a pieno il ruolo dell'obiezione. Il consenso non significa che la decisione che si sta prendendo in un cerchio sia la migliore decisione possibile dal mio punto di vista, significa semplicemente che è nel mio range di tolleranza, anche se non è la mia preferenza personale. Inoltre, pensando a eventuali obiezioni non prendo in considerazione il mio interesse personale, ma gli obiettivi del cerchio a cui appartengo. Mi oppongo se ritengo che una particolare decisione impedirà a me (o al gruppo) di poter contribuire pienamente agli obiettivi. In altre parole, un'obiezione è vista come un dono. L'obiezione dovrebbe essere accompagnata da argomenti tangibili e una nuova proposta. Dopo un'obiezione la proposta iniziale viene riformulata e riaperta a pareri e discussioni. Solitamente prima del giro di assenso (quando ognuno esprime il proprio assenso o si oppone), c'è un momento per esprimere domande o dubbi e per cogliere un primo round di reazioni e opinioni. I round sono un elemento tipico degli incontri sociocratici perché assicurano di ascoltare la voce di tutti prima che il gruppo prenda effettivamente una decisione per assenso. Uno per uno, ogni persona nella riunione esprime la sua opinione su un determinato argomento.
Ancora una volta, un aspetto importante è che anche come gruppo l'obiettivo non è quello di raggiungere la migliore decisione possibile, ma quella che è "sufficientemente buona per ora, sufficientemente sicura per essere provata". In sociocrazia, le decisioni vengono spesso riviste e adattate in modo iterativo. È un sistema flessibile, efficace, agile, basato su feedback, sperimentazione e miglioramento continuo alla ricerca delle soluzioni più adatte al momento.
L’assenso serve anche per decidere quali argomenti vengono trattati durante un incontro e quanto tempo il cerchio dedicherà ad essi. L’assenso è uno strumento utilizzato nei cerchi di gestione e di coordinamento, i cerchi operativi possono decidere (per assenso) sull'eventuale utilizzo di un altro modo di prendere decisioni, più adatto al loro obiettivo.
Come funziona in pratica?
L’assenso in Arterra è pienamente integrato negli incontri, che hanno una struttura molto specifica, fornendo a ogni persona l'opportunità di esprimere la propria opinione e codecidere. In Fundacja Wyobraź sobie le riunioni non hanno una struttura così ben delineata, siamo ancora in fase di sperimentazione e ricerca del modo migliore per prendere decisioni, tenendo conto della disomogenea distribuzione delle responsabilità (che, soprattutto in materia finanziaria, spetta quasi interamente al consiglio di amministrazione).
4. Elezioni senza candidati
Alcune fonti considerano l’elezione senza candidati un principio a sé stante, mentre altre lo vedono come un'estensione del principio dell’assenso. I ruoli in sociocrazia vengono generalmente decisi utilizzando l’assenso e senza candidati. Quando e’ necessario eleggere una carica, il cerchio descrive in primo luogo le specifiche del ruolo, indicando responsabilità, qualifiche e durata dell'incarico. Quindi, ogni membro del cerchio scrive su un foglio il nome della persona che considera la più adatta per il ruolo (è possibile scrivere anche il proprio nome). Dopo aver rivelato tutti i nomi, viene fatto un giro di opinioni in cui le persone condividono gli argomenti a favore della loro scelta. Quindi, il facilitatore propone per il ruolo una persona in base a ciò che ha sentito. Questo è di solito seguito da un giro di assenso, per vedere se nessuno ha obiezioni sulla persona indicata, compresa la persona stessa, che esprime il proprio parere alla fine, dopo aver ascoltato tutte le argomentazioni e le voci degli altri. Se non c'è assenso, il facilitatore può verificare gli argomenti o proporre un'altra persona.
Le elezioni senza candidati possono essere utilizzate per scegliere le persone per ogni ruolo nel cerchio (leader, delegato, segretario, facilitatore e altri) e garantire che tutte le posizioni siano ricoperte da membri che hanno la fiducia del gruppo.
Come funziona in pratica?
Secondo la nostra esperienza ad Arterra, dove le elezioni senza candidati sono una pratica comune, questo è probabilmente il principio più impegnativo e richiede una rivoluzione nell’approccio mentale soprattutto se si è abituati a pratiche più convenzionali. Tanto più in una struttura che già esiste e ha già dei ruoli assegnati (ad esempio i leader). È il caso di Fundacja Wyobraź sobie, che aveva già leader per ogni area quando abbiamo iniziato ad introdurre la sociocrazia. La squadra del leader non è cambiata e infatti non abbiamo ancora indetto elezioni senza candidati. Come accennato in precedenza, non abbiamo ancora un ruolo di delegato - di solito è il leader che facilita la riunione - e scegliamo il segretario all'inizio di ogni riunione. Questa parte deve ancora essere discussa, ma dato che sono passati solo pochi mesi dall'inizio del processo, ci diamo tempo e spazio per sperimentare.
La sociocrazia e’ la scelta giusta per te?
Questa è un domanda a cui ogni gruppo, collettivo, azienda, organizzazione, comunità deve rispondere per sé. Ciò che ci ha convinto della sociocrazia è il fatto che riesce a dare spazio alle opinioni di tutti pur rimanendo flessibile ed efficace. In effetti, l'efficacia è una delle 3 regole (qualcuno dice 7) della sociocrazia, insieme all'equivalenza (la voce di ognuno conta) e alla trasparenza (accesso alle informazioni per tutti i membri dell'organizzazione, senza ordini del giorno nascosti e riunioni a porte chiuse). Utilizzare il feedback e prendere decisioni che per il momento sono sufficientemente buone consente ad un’organizzazione di rimanere flessibile e sperimentare varie soluzioni, trovando quella che per il momento si adatta meglio. Le decisioni prese per assenso assicurano che ogni membro si senta parte del progetto e corresponsabile del risultato.
D’altra parte è importante soffermarsi sul fatto che la sociocrazia richiede tempo e abilità interpersonali specifiche, ad esempio essere in grado di dare e ricevere feedback, guardare una proposta dal punto di vista degli obiettivi comuni e non dell’opinione e dell'umore personale, capacità di comunicazione, ma anche coraggio nell'esprimere le proprie opinioni e assumersi le proprie responsabilità. È particolarmente impegnativo nei gruppi che sono abituati ad una rigida gerarchia e ad un approccio autocratico, ma anche per quelli nei quali le decisioni vengono prese a maggioranza: il cambiamento richiede apertura da parte dei leader tanto quanto dalla parte dei lavoratori o dei membri che devono diventare più responsabili nel proprio lavoro, ma anche più liberi di organizzarlo nel modo a loro più consono. Per essere efficace, la sociocrazia richiede un certo numero di persone che ne comprendano a fondo i meccanismi e facilitatori preparati per un buon svolgimento degli incontri. Infine, richiede un livello significativo di fiducia. Non c'è trasparenza, né tantomeno terreno fertile per delegare le decisioni, se non c'è fiducia. Dobbiamo sentire di essere una squadra che lavora insieme verso un obiettivo comune e partire dal presupposto che anche gli altri si approcciano con le migliori intenzioni, anche quando caldeggiano opzioni che non sono la nostra prima scelta. Mentre conoscenze e abilità legate alla sociocrazia e alla facilitazione possono essere apprese, la fiducia e la dedizione al gruppo e agli obiettivi comuni non si acquisiscono con un seminario - richiedono lavoro e concentrazione costanti. Del resto, sociocrazia o no, non è poi questa una condizione necessaria per qualsiasi sistema sostenibile?
Nell'articolo ci siamo concentrati su organizzazioni, imprese, comunità - gruppi relativamente piccoli poiché la sociocrazia è stata utilizzata principalmente in questo tipo di sistemi. Non c'è paese o città, per quanto ne sappiamo, che abbia cercato di introdurre la sociocrazia al posto della democrazia e del voto a maggioranza. Ma il fatto che finora non sia successo non significa che sia impossibile. Ogni sistema di governo è stato creato dalle persone e può essere modificato o migliorato. Magari rimpiazzandolo con la sociocrazia. O forse con un'altra idea che porti più uguaglianza, più spazio per quelle voci che per il momento non sono incluse, più coinvolgimento e co-creazione. Sembra un’utopia? La democrazia, il voto delle donne, i diritti umani: erano solo un sogno prima che diventassero realtà.
Il testo è stato ispirato dai seguenti articoli, nonché dall'esperienza di job shadowing di Anna Książek e Andrea Pucci in Arterra Bizimodu e dalla loro sperimentazione nell'introdurre elementi di sociocrazia in Fundacja Wyobraź sobie, entrambi implementati nell'ambito del progetto Ze Skawiny w świat , cofinanziato dall'Unione Europea.
Bibliografia:
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